“شایسته سالاری” یا پارتی بازی

“شایسته سالاری” یا پارتی بازی

وجود سازمانهای غیر رسمی (گروهها) در کنار سازمان رسمی در کشورهای جهان سوم و از جمله کشور ما امری غیر قابل اجتناب است. چگونگی همگرایی، اهداف و تعامل افراد هر گروهی ممکن است متفاوت باشد اما آن چیزی که نیاز به توضیح بیشتر ندارد موضوع “منافع” ناشی از این رفاقتها ( رفیق بازی ) و گروه بازی( باند گرایی ) است. مثلاً افرادی در یک دوره آموزشی با هم درس خواندند، یا گروهی که به یک بخش و جای خاصی  در سازمان وابسته و گرایش دارند و یا متعلق به آن می باشند، یا گروهی که قبلا در یک واحد و یا قسمتی همکار بوده اند و غیره را برشمرد.
معمولاً توصیه می گردد که مدیریت ارشد سازمانی ضمن شناخت اینگونه گروههای غیر رسمی تمهیداتی اتخاذ کند تا اهداف اینگونه گروهها را به سمت اهداف سازمانی نزدیک کند.در بعضی سازمانها اینگونه گروههای غیررسمی دارای تشکیلات خاصی نیز می باشند که  که با قدرت مکسوبه ناشی از پیوند اعضای گروه پا را فراتر می گذارند و به نیروها و یا گروههای فشار تبدیل می گردند. تعصب اعضاء گروه به  جمع خود تا حدی است که حاضرند مقررات سازمانی را به نحوی تفسیر کنند که حداکثر عایدی نصیب گروه شود. هم افزایی هدف اصلی گروه و پایبندی به آن نشانگر میزان وفاداری اعضاء می باشد.در بعضی از سازمانهای غیر رسمی دیده می شود که  افراد گروه از موقعیت خود وسایر همگروهها برای تخریب کارشناسان توانمند مستقل و خارج از گروه و یا تلاش برای جلوگیری از ارتقاء آنها جهت حفظ اقتدار دوستان همگروه بهره می گیرند.با نیم نگاهی به مجموعه متشکله سازمان در گذشته و حال، اینگونه گروهها (سهم خواه) گاهاً دارای قدرت فشار بر مدیران ارشد نیز می‌باشند.
در سیستمهای ناسالم  مواردی چون تخصص ،سلامت اداری، وفاداری به سیستم، پاکدستی و وفاداری به کشور و در مجموع تعهد در بسیاری از مواقع هزینه زیادی برای افراد شایسته دارد و اینگونه فاکتورهای مهم در مجموع نه تنها عامل ارتقاء و آبرو محسوب نمی گردد بلکه موجب انزوا، تخریب و کم توجهی از سوی مدیران ارشد می گردد. در این میان مدیران ذی نفوذ تمایل زیادی به استفاده از کارکنان بله قربان گویی دارند که دستورات آنها را موبه مو اجرا کرده و نظر کارشناسی همسو با منافع و نظر مقام عالی ارائه کنند.نقد و انتقاد سازنده نیز به مثابه تندروی، افراط و حتی تمرد و مثل آن تعبیر می گردد و تملق و چابلوسی ارزش می‌گردد و این رفتار از یک سو باعث حذف شایسته سالاری و از سوی دیگرموجب نفاق، دو رویی و تزویر،غیبت ، فساد و نهایتاً دوری از خدا می گردد. امام حسین (ع) می فرمایند “کسی که تو را دوست دارد، از تو انتقاد می کند و کسی که با تو دشمنی دارد، از تو تعریف و تمجید می کند. “

معمولا وجود دستگاهای مستقل برخوردار از نیروهای دلسوز و مورد اعتماد جهت بررسی صلاحیتها و رتبه بندی افراد در سازمانهای پیش رو امری متداول می باشد.این موضوع بدون جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات مورد نیاز با برخورداری از روشهای علمی میسر نمی باشد. با توجه به تجربه نگارنده.بدیهی است در صورت وجود بانک اطلاعاتی قوی ، قابل اعتماد و کامل می توان افراد را با توجه به شرایط مورد نیاز دسته بندی و در صورت نیازمدیران از آن بهره برداری نمود.

چه باید کرد؟

برای حل مشکل پیش رو باید گفت ابتدا می بایست تمامی افراد تصمیم گیر و تصمیم ساز مرتبط، مدل و یا  برنامه کاملی را در تمامی سطوح برای ارتقاء نیروی انسانی سیستم طراحی، تصویب و همه سیستم را مقید به اجرای دقیق آن کنند.می بایست ” شایسته‌سالاری ” را جایگزین روش منسوخ فعلی نمود.

در شیوه شایسته سالار افراد بر اساس توانایی و شایستگی‌شان برگزیده می شوند و لاغیر.” در جوامع شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوند سالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید “.
انتصابات غیرمرتبط با تخصص افراد، تبعیض فاحش در انتصابات، ارتقاء بدون طی مراحل و کسب تجربه و مواردی این قبیل موجب کاهش کارایی سیستم و نارضایتی عموم پرسنل زحمت کش و متخصص واز سوی دیگر موجب ارتقاء من غیر حق افرادی می گردد که بعلت پیشرفت ناشی از زدو بند، باعث تداوم و گسترش اینگونه نابسامانی و مفسده ریشه دار در سیستم و مانع رشد و توسعه کشور و عامل شک گیری انواع فساد، رانت و بی انضباطی مالی هدفمند ( دور زدن قانون ) می گردند.

سیستمی که خواهان ایجاد فضای سالم اداری می باشد می بایست مدیران ارشد آن  به جد معتقد به امر” شایسته‏ خواهی ” باشند و این مهم تنها با اصلاح فرهنگ و ارزشهای حاکم بر سازمان امکانپذیر می باشد.

پس از آن باید” شایسته یابی”را در عمل پیاده کرد و برای این منظور می بایست متناسب با فرهنگ سازمانی جدید نقش‏هایی را برای‏ افراد شایسته تعریف و تلاش برای یافتن اینگونه افراد آغاز و از طریق معیارهای مشخص مانند سلامت اخلاقی، تحصیلات، تجربه و غیره ” شایسته گزینی ” و متعاقباً ” شایسته گماری” (یعنی باید تناسب بین شغل و شاغل برقرگردد زیرا هستند افراد شایسته ای در یک شغل که در شغل دیگر شایستگی ندارند) صورت پذیرد.

سازمان می بایست برای نیروهای شایسته خود ارزش قائل شده و در حفظ حرمت و پویایی شایستگی نیروهای خود سرمایه گذاری کافی نموده و” شایسته پروری” را با استفاده بهینه از این نیروها جامع عمل بپوشاند. می بایست برنامه قابل قبولی برای آینده نیروهای خود تعریف و پس از بازنشستگی نیز آنها را رها نکرد . بدیهی است قدرنشناسی کارفرما از کارکنان اسبق خود از دید کارکنان فعلی پنهان نمانده و ضمن ایجاد گسست فاحش بین اهداف سازمان با اهداف اشخاص شاغل و بازنشسته پیامدهای ناگواری را برای سازمان بهمراه خواهد داشت، لذا ” شایسته داری” که بر حفظ نیروهای شایسته و حفظ انگیزش نیروی انسانی اشارت دارد نیز می بایست در اولویت قرارگیرد. باید بین نسلهای جوان و فعال از یک سو و نسل جوان گذشته یعنی بازنشستگان همکار پل ارتباطی و عاطفی ایجاد کرد تا با محکم شدن زنجیره محبت و اعتماد نیروی وافری را برای حرکت چرخهای سیستم ایجاد کرد.

در غیر اینصورت و نبود این ارتباط صدمات جبران پذیری در بلندمدت بر سازمان وارد می‌ گردد.

مخلص کلام:

در چند سال گذشته آموزش حین خدمت، استخدام و گزینش نیروهای سازمانی جدی گرفته نشده و از سوی دیگر تربیت و انتصابات نیروهای وفادار و خوش نام و متخصص سیستم، جایگزین پارتی بازی و بده بستانهای رایج، سیاسی کاری ها  و استان گرایی ها و … شده است که  نتیجه آن نارضایتی  و کاهش اعتماد مردم و نمایندگان آنها در مراجع تصمیم گیر و تصمیم ساز  و دلسردی و دلنگرانی کارشناسان خوش فکر و متعهد  به کارفرمای خود (یعنی ادارات) گردیده است.

در این فرصت و با روی کارآمدن دولت  با شعار دولت مردمی ایران قوی  لازمست تمهیداتی جهت حل مشکلات مرتبط پیش روی و متعاقباً تربیت کارشناسان و مدیران قوی و حذف سفارش پذیری و پارتی بازی و توجه به مقوله شایسته سالاری معمول گردد، از سوی دیگر نظارت مستمر، منسجم و هدفمند در درون سیستم و پاسخگو بودن ضابطه مند سیستم به هرگونه رفتار و عملکرد در انتصابات می تواند گامی مهم در شکل گیری این روش پسندیده و حدف رفتار عادت گونه پارتی بازی باشد.

چه خوبست که آغازاین مهم از سطوح مدیران استان استانی و از خود این عزیزان باشد و تا سطوح پائین تر گسترش و امتداد یابد.